Türkiye’de en çok karşılaşılan işveren ve işçi arasındaki hukuki uyuşmazlıkların temelinde genellikle ücret, tazminat, fesih, fazla mesai, izin hakları, mobbing ve sigorta primleri gibi konular yer alıyor. Kanun karşısında işverenin de işçinin de aynı ahlak ve iyi niyet çerçevesinde cezai müyeddiye yaratan sorumlulukları var ama gerçek hayatta işler o kadar kolay değil.
Türkiye Cumhuriyeti İş Kanunu’na göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmayan durumlar olaylar ya da davranışlar “İş Kanunu Madde 25/II – Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık Halleri” ile değerlendirilir. Mesela bir işçinin işverenine veya aile üyelerine karşı onur kırıcı sözler sarf etmesi veya iftira atması işten çıkarılma sebebidir.
Elbette işveren bu durumu ispatlamalıdır. İşveren için ispat her zaman kolaydır.
İşveren de işçi de “aynı ahlak ve iyi niyet” kapsamındadır.
Bilmeyenler için öncelikle “Mobbing” Nedir kısaca açıklamak isterim. Mobbing psikolojik taciz demektir. Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerde Mobbing insan hakları ihlali sayılır. Bir işyerinde bir çalışanın sistematik biçimde baskı, dışlama, küçümseme, sindirme gibi davranışlara maruz bırakılmasıdır. Türkiye’de Mobbing doğrudan İş Kanunu’nda bir madde olarak yer almasa da farklı hukuk yollarıyla korunur. Eğer bir işçi mobbing iddiasını ispatlayamazsa hem iş hukukunda hem de tazminat talebinde ciddi hak kayıplarına uğrayabilir. İşçi de uğradığı Mobbing’i ispatla yükümlüdür fakat işçi için ispatlamak çok zordur.
Evet işveren de işçinin kişiliğini korumakla yükümlüdür. Mobbing durumunda işverene tazminat yükümlülüğü doğar. Mesela aşağılama, tehdit, hakaret varsa Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında da cezai süreç bile başlatılabilir. Yargıtay’a göre Mobbing’in suç kabul edilebilmesi için; sistematik olmalı, kasıtlı olmalı ve de çalışanın ruhsal veya fiziksel bütünlüğüne zarar vermelidir.
Peki Mobbing’e uğrayan işçi ne yapar? Ne yapmalı? Kanunlar diyor ki işverenin Mobbing’i sona erdirmesi için işçi noter yolu ile ihtar verilebilir. İş Kanunu Madde 24/II-d maddesine dayandırarak iş akdini haklı nedenle feshederek dava açabilir, işçi yeterli delilleri toplayabilmişse, haklı fesihle işten ayrıldığını ortaya koyabilirse başta Kıdem Tazminatı hakkı olmak üzere hakları için manevi tazminat hatta gerekirse ceza davası da (hakaret, tehdit, vb.) açabilir diyor.
Peki gerçekte neler oluyor ? Mobbinge maruz kalan her kim olursa olsun o kişinin ruh hali, psikolojisi bozulur. İçsel olarak adaletsizlik ve çaresizlik duygusu ile mücadele eden kişinin yaşadığı süreç genellikle ağır ve sarsıcıdır. Psikolojik olarak ciddi yıpranmalara uğradıkları için, çalışanın sadece iş performansı düşmez, benlik algısı, güven duygusu ve yaşam kalitesi de derinden etkilenir. Bu yüzden Mobbing’e uğrayan kişiler genellikle yalnızlaşır ve zamanla derin bir depresyona girerler. Gerek iş yerlerinde gerekse de özel hayatlarında hata yapma olasılıkları yükselir. Mobbing, bireylerde depresyon, anksiyete, uyku bozuklukları ve fiziksel sağlık sorunlarına yol açtığı için bu durumlar, bireyin yaşam kalitesini düşürmekte ve intihar riskini artırmaktadır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Meclisi (İSİG), Türkiye’de işçilerin karşılaştığı Mobbing (psikolojik taciz) vakaları ve bu durumun yol açtığı intiharlar konusunda yaptığı araştırmalara göre, son üç yılda 99 işçi intihar etmiş ve bu intiharların 14’ü doğrudan Mobbing nedeniyle gerçekleşmiştir. 2013-2020 yılları arasında en az 502 emekçi, işyeri içinde veya işe bağlı olarak yaşamına son vermiştir.
Mobbing’e maruz kalan her kim olursa olsun yaşadığı psikolojik şiddeti bastırmak, püskürtmek bir yana içinde olduğu psikolojik çöküntü sistematik biçimde hatta artarak devam eden baskı, dışlama, küçümseme, sindirme gibi davranışlarla kişiler mücadele etmek yerine pes etmeyi tercih ederler. Kişinin yaşadığı beş edemediği çaresizlik ve adaletsizlik ise çalıştığı iş yeri değişse bile değişmeyebilir. İş yerlerinde çalışanların değer gördüğünü hissettiği, hakkının korunduğu, sesinin duyulduğu yerler olan sendikalar işte tam da bu yüzden güç ya da otorite ile mesafeli olmalıdır. Sendikal örgütlenme, işçilerin haklarını savunmaları ve Mobbing gibi olumsuzluklara karşı birlikte hareket etmeleri açısından çok önemlidir. Tam da bu sebeple güçlü sendikal yapı, güçlü kurumsal yapı demektir.
Bazı kişilerin yönetici olduklarında baskıcı ve faşizan davranışlar sergilemeleri birdenbire değişmeleri, bambaşka kişilere dönüşmelerini psikoloji “otoriteyi koruma refleksi” ile açıklıyor.
Gerçek hayatta Mobbing de her zaman “kötü niyetli” ya da “kasıtlı” bir baskı şeklinde ortaya çıkmaz.
Otoritenin ya da işverenin kaldıramadığı sorumluluklar ve yoğun stres sonucu farkında olmadan çalışanlarına psikolojik baskı uygulaması mümkündür. Bu durum hem psikolojide hem de iş hukukunda “niyet aranmayan Mobbing” olarak değerlendirilir. Artan çalışma saatleri, stres, başarıya odaklı yoğun kontrol farkında olmadan güç zehirlenmesine dönüşür. Aşırı baskı ve yük altında kaldığı için içsel dengesini ve kontrol duygusunu yitiren kişiler, çalışanlarına sürekli baskı yapar, sürekli hata arar, emir tonu yükseltme eğilimi gösterir. Psikolojide “Güç Zehirlenmesi” olarak tanımlanan bu durumda otorite yetkisinin denetimsiz artmasıyla ağır gelen sorumlulukları ve stres sonucunda gerçekliğini ve empati duygusunu kaybetmeye başlar. Kendi içinde her şeyi “iş için yapıyorum” diye kendi durumunu normalleştirip meşrulaştırırken, işçileri için de gerekirse sürünsünler ama yeter ki iş çıksın yaklaşımı geliştirir. Aslında Mobbing’in temelini otoriteyi koruma refleksi oluşturur.
Bu arada değersizlik duygusu üzerine Engin Geçtan “Değersizlik duygusu yaşayan kişiler, kendisini reddetme olasılığı taşıyan kişilere önem verirken, kendisini kabul eden kişileri de küçümser. Çünkü onlara göre değersiz kabul eden, kendi de değersizdir.” Diyor. Aslında içten içe yetersizlik ve kaybetme korkusu yaşadığı için otoriteyle “iyi geçinirsem bana dokunmaz” düşüncesiyle hareket eden, oldukça da özgüvenli davranışlar sergileyip aslında özgüvenden ziyade savunma mekanizması ile hareket eden otoritenin gözüne girmek için zaman zaman kendi fikirlerinden bile vazgeçebilen, kendi fikirleri ile ters düşen, sorgulamayan , eleştirmeyen alkışçılar ve şakşakçılar da bilmeden Mobbing’in temelini oluşturan otoriteyi besler. Her yönetici de zarar görmemek adına önce bu şakşakçıları alkışçıları yalakaları bilip tanıma derdine düşer. Yöneticiler de yalakaları bu sebeple yakında isterler, kendinden uzakta tutmaz.
Yani aslında Mobbing, güç zehirlenmesi ve otoriteyle ilişkimize daha yakından baktığımızda bunun bir hukuk, psikoloji ve insanlık meselesi olduğunu görüyoruz. Mobbing hep de tepeden inmez, alttan da beslenir.
Hem hayat şartları, çalışma koşulları işverenin hem işçinin insan kalabilmesi giderek zorlaştırıyor. Sadece işyerlerinde de değil otoritenin olduğu her yerde bu durum böyle. Çünkü mesele otoriteyle, korkuyla ve vicdanla olan ilişkimiz. Kanunlar elbette bir çerçeve sunar, hak verir ya da hak arama yolunu açar. Ama gerçek çözümler, işyerinde adalet duygusu kurulmadan, empati geliştirilmeden ve gücün sınırları tanınmadan mümkün değil. Mobbing, bireysel gibi görünse de aslında sistemik bir sorundur.
İşyerinde “kimse sesini çıkarmaz”, “haksızlık karşısında herkes susarsa”, “herkes kendi koltuğunu korumaya odaklanırsa”, o kurumda yalnızca patron değil, tüm yapı Mobbing’i mümkün kılar, besler. Didim Belediyesi’nde de Mobbing çoktan iş yeri kültürü halini almıştır. (Devam edecek)
